직무급의 한계 그리고 내부직원 모두가 만족할 수 있는 방향성

지난 글은 직무급에 대해서 알아보았습니다.

2023.02.11 - [세상 돌아가는 이야기] - 요즘 직장인들의 최대관심사 '직무급' 그것이 알고싶다

요즘 직장인들의 최대관심사 '직무급' 그것이 알고싶다

직무급에 대한 희망과 긍정적인 부분에만 초점을 맞췄는데

직무급 전환만이 객관적이고 공정한 보상방식이라는 생각은 위험합니다.

직무급은 미국의 노사관계 속에서 오랜 세월을 거쳐 선택된 제도일 뿐이지,

어떤 상황에서도 최적인 보상방식이 될 수는 없습니다.

1.한계

직무급은 직무의 상대적 가치라는 기준에 따라

급여를 정한다는 점에서 합리적인 제도로 보이지만

직무급의 결정적인 단점은 직무를 수행하는 사람의

능력이나 성과를 제대로 반영하기 어렵다는 데에 있습니다.

임금협상

성과연봉제나 호봉제에서는 주로 사람의 근속, 성과, 역량에 따라 직급이 올라갑니다.

일정 자격을 갖춘 후보자를 선정하고 그중에서 선별하여 승진 여부를 결정하는 방식이죠.

사람을 기준으로 운영하기 때문에 하는 일(직무)이나

역할이 바뀌지 않더라도 승진이 가능한 구조입니다.

승진하더라도 업무는 아무 변화가 없고 단지 지급해야 하는 보상만 늘어날 수 있죠

이런 현상은 성장 정체를 겪고 있는 국내 기업에서 ‘일과 보상의 미스매치’라는 문제를 일으키며

일의 가치가 높지 않아 하위 직급이 맡아도 되지만 구성원 대부분이

고직급화되어 업무가치 대비 높은 인건비가 발생하는 현상이 됩니다.

2. 나아갈 방향

극복방향

이런 직무급 한계를 극복하기 위해 직무급 안에서도

일정 보상범위를 두는 기업이 늘고 있습니다.

각 직무평가 등급에 따라 하나의 보상금액만을 설정하는 게 아니라

최고액과 최저액의 범위를 설정하는 방식입니다.

 

그래서 미국에서도 80~90년대를 거치면서 단순 직무급 한계를

극복하고자 직무급에 일정 보상범위를 두고 성과와 역량을 가미하는 형태로 진화해 왔습니다.

 

직무급에서 직급은 ‘직무등급’을 말하며,

승진은 더 높은 직무 등급에 해당하는 직무로 이동하는 것을 의미합니다.

성과연봉제에서는 개인의 성과와 역량에 따라 승진의 길이 열릴 수 있으나,

직무급에서 승진은 전적으로 상위 직무등급에 해당하는 직무를 맡느냐에 달려있습니다.

결국 성공적인 직무급 도입을 위해서는 보상방식만의 변화라는 생각에서 벗어나야 하며

직무급은 인사운영 전체를 직무 중심으로 옮기는 변화의 첫걸음입니다.

 

채용, 이동, 승진 등 다른 인사영역과의 관계는

물론, 구성원에 미치는 영향력을 꼼꼼히 체크하는 세심한 접근이 필요합니다.